La transparence des rémunérations devient la loi. Soyez prêt avant le 7 juin 2026.
Dès la transposition, tout employeur de l'UE doit publier des fourchettes dans ses offres, cesser de demander l'historique salarial et fixer les rémunérations sur des critères documentés et non sexués — la seule discrétion du manager ne suffit plus. Reglyze rédige le cadre ; vous le validez.
Ce qui s'applique, et quand
Cinq obligations s'appliquent à tout employeur dès la transposition, quelle que soit sa taille. Le reporting sur l'écart de rémunération entre ensuite en vigueur selon l'effectif.
Fourchettes dans les offres d'emploi
Les offres (et l'information avant l'entretien) doivent indiquer la rémunération ou la fourchette — et vous ne pouvez plus interroger les candidats sur leur historique de rémunération.
Droit à l'information des salariés
Sur demande, les salariés doivent obtenir leur propre rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories effectuant un travail égal ou de valeur égale — ainsi que les critères utilisés pour fixer la rémunération et la progression.
Critères de rémunération non sexués documentés
Vous devez disposer d'un cadre écrit et non sexué pour déterminer la rémunération et la progression. Un référentiel d'évaluation ou de classification des emplois — et non la discrétion du manager — devient la base légale.
Pas de clauses de confidentialité salariale
Les clauses contractuelles empêchant les salariés de communiquer leur rémunération sont interdites. Les salariés peuvent partager ces informations pour faire valoir l'égalité de rémunération.
Reporting sur l'écart de rémunération (par paliers)
250 salariés et plus : reporting annuel à partir du 7 juin 2027 (sur les données 2026) ; 150 à 249 : tous les trois ans à partir du 7 juin 2027 ; 100 à 149 : tous les trois ans à partir du 7 juin 2031. Un écart par catégorie supérieur à 5 %, injustifié et non corrigé sous six mois, déclenche une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Moins de 100 salariés ? Le reporting n'est pas encore obligatoire au niveau de l'UE, mais les cinq obligations universelles s'appliquent déjà à vous — et certains États membres peuvent abaisser le seuil.
Ce que Reglyze rédige pour vous
Reglyze rédige, vous validez. L'IA produit les documents exigés par la directive, ancrés dans votre structure — vous relisez, ajustez et approuvez.
Méthodologie d'évaluation des emplois
Une méthode documentée et non sexuée pour évaluer les postes selon les compétences, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail — le socle des comparaisons à valeur égale.
Critères écrits de détermination des rémunérations
Les critères objectifs de fixation et de progression des rémunérations, prêts à être communiqués aux salariés sur demande.
Formulation conforme des fourchettes
La formulation des fourchettes et du salaire de départ pour vos offres, qui respecte l'obligation de transparence sans surengagement.
Politique transparence & historique salarial
Une politique interne couvrant l'interdiction de l'historique salarial, le droit à l'information et la suppression des clauses de confidentialité.
Rapport d'écart & plan d'action (plus tard)
À l'arrivée de votre échéance, le rapport et — si un écart par catégorie dépasse 5 % — le plan d'action pour une évaluation conjointe des rémunérations.
Pourquoi Reglyze
- L'IA fait la rédaction — vous partez d'un projet adapté, pas d'une page blanche.
- Hébergé dans l'UE : vos données restent en Allemagne (Hetzner), dans l'UE.
- Conçu pour les RH des PME, sans service rémunération-avantages dédié.
- Le même moteur rédige déjà la conformité NIS2 et CRA — la transparence des rémunérations est la prochaine réglementation couverte.
Précision de périmètre : Reglyze est le moteur de politique, de cadre et de critères. Il ne fournit pas de données de référence salariale ni de médianes de marché — vous apportez vos données de rémunération ; Reglyze rédige le cadre légal autour.
Test de préparation gratuit
Répondez à trois questions. Voyez quelles obligations s'appliquent à vous, quand débute le reporting et où sont vos écarts — sans inscription.
Combien de salariés compte votre organisation ?
L'effectif détermine quand s'applique le reporting sur l'écart de rémunération. Les autres obligations s'appliquent à tout employeur, quelle que soit sa taille.
Questions fréquentes
Qu'est-ce que la directive Transparence des rémunérations ?
La directive (UE) 2023/970 renforce l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence. Elle doit être transposée en droit national d'ici le 7 juin 2026, après quoi un ensemble d'obligations s'applique aux employeurs de l'UE.
S'applique-t-elle aux petites entreprises ?
Oui pour les obligations universelles — fourchettes dans les offres, interdiction de l'historique salarial, droit à l'information des salariés, critères de rémunération non sexués documentés et interdiction des clauses de confidentialité s'appliquent à tout employeur, quelle que soit sa taille. Le reporting obligatoire sur l'écart ne débute qu'à partir de 100 salariés et par paliers.
Quand débute le reporting sur l'écart de rémunération ?
Les employeurs de 250 salariés et plus déclarent chaque année à partir du 7 juin 2027 (sur les données 2026). Ceux de 150 à 249 déclarent tous les trois ans à partir du 7 juin 2027. Ceux de 100 à 149 déclarent tous les trois ans à partir du 7 juin 2031. En dessous de 100, il n'y a pas encore de reporting obligatoire au niveau de l'UE.
Qu'est-ce qu'une évaluation conjointe des rémunérations ?
Si le reporting révèle un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % dans une catégorie de salariés effectuant un travail de valeur égale, que l'employeur ne peut justifier par des critères objectifs et non sexués et ne corrige pas dans les six mois, l'employeur doit réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Pourquoi les critères documentés changent-ils autant la donne ?
La directive exige que la rémunération et la progression reposent sur des critères objectifs et non sexués, visibles par les salariés. Fixer la rémunération à la seule discrétion du manager n'est plus une base légale — la plupart des PME ont besoin d'un référentiel écrit d'évaluation ou de détermination des rémunérations qu'elles n'avaient pas.
Reglyze fournit-il des données de référence salariale ?
Non. Reglyze est le moteur de politique, de cadre et de critères : il rédige la méthodologie d'évaluation des emplois, les critères écrits de détermination des rémunérations, la formulation conforme des fourchettes et la politique de transparence. Il ne fabrique pas de médianes de marché ni de références salariales — vous fournissez vos propres données de rémunération et Reglyze rédige le cadre légal autour.
Concrètement, comment Reglyze aide-t-il ?
Reglyze rédige, vous validez. L'IA produit les documents exigés par la directive — méthodologie d'évaluation des emplois, critères de détermination des rémunérations, formulation des fourchettes et politique de transparence — ancrés dans votre structure, et vous les relisez et approuvez. Le rapport d'écart et le plan d'action suivent à l'arrivée de votre échéance.
Où mes données sont-elles hébergées ?
Reglyze est hébergé dans l'UE, sur une infrastructure située en Allemagne (Hetzner). Vos informations restent au sein de l'UE.
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